时过匆匆，一年的工作又快结束，很多用人单位根据生产经营特点，制定员工考核机制，用以评价职工一年的工作成果。对于年终考核不合格的职工，不少单位都实行末位淘汰，通过这样的优胜劣汰才能让团队换血升级，打造最强的团队;用人单位的这些措施是否合法?

今天java培训机构给大家分享 最高人民法院的解读

用人单位以“末位淘汰”单方解约属违法，解除劳动合同的补偿标准是怎样的?最高人民法院30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

最高法民一庭负责人表示，“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须要依法进行。从劳动合同法看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据。

现行的《劳动合同法》规定，用人单位单方面解除劳动合同的，必须有法定理由，也就是该法39条等的规定的那么几种情况：在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，等等。

除此之外，用人单位不能够单方面解除合同，“末位淘汰”当然不是解除合同的理由。要说明的是，只有劳动者“严重”违反规章制度，才可解除合同。一两次迟到这样的轻微违反劳动规章的行为，并不是解除合同的法定理由。这么规定是避免劳动者动辄得咎，杜绝单位滥用解除权。

而且，即便劳动者被认为不适合工作岗位，也不能通过“末位淘汰”解除合同，因为按《劳动合同法》第40条的规定，也要先“经过培训或者调整工作岗位”，仍不能胜任工作的，才可以解除合同，企业还要额外支付一个月的报酬或提前一个月书面通知。

据劳动是一种双向的权力，它既要满足劳动者付出劳动、获得报酬、实现个人价值的目的，又要满足生产者有序经营、获得利润的经营目标。而只有这两者之间实现平衡才能促进劳动者和企业的双向发展，少一点“末位淘汰”式“约定俗成”，尊重法律的权威，为劳动者创造更加多样和积极向上的竞争环境，帮助他们实现个人的价值，比强迫式挤压劳动，给企业带来的效益会多得多。

中国远不是什么高福利国家，不多的用工规范化的法规，是任何正常国家的保障底线。现实中，企业也不是没有手段正反向激励员工的(比如，调整工作岗位、减少绩效工资)，如果还要用“末位淘汰”，当然是违法的。