最近《职场性别大数据》出了一份报告，指出男性每份工作的在职时间为33个月，而女性只有28个月，男性高出女性近15个百分点。这说明，女性跳槽比男性更为频繁，而这样的现象是由家庭、生育以及升职瓶颈等因素共同造成的。

长久以来，职场女性往往身兼双重身份，她们不仅需要面对来自工作层面的压力，回归家庭，她们还需要扮演比男性更为重要的角色，担负起更多的责任。社会角色的分工让她们的职业生涯更易受到外部环境的干扰，从而表现出更多的不确定性。

在中低层晋升人员中，女性所占比例为36.8%，但到了高层晋升的阶段，女性比例大幅萎缩至不足两成。在快消、奢侈品等为主的消费品制造行业中，往往能看到更多的女性员工，那问题会有所改善吗?答案是否定的。在中低层员工的升职中能看到一些鼓舞人心的现象，例如从初级职员向高级职员晋升的公司人中，女性超过男性达到53.3%。在高级职员向经理的晋升中，女性比例也达到了51.5%。

但在经理以上的高职位中，其他行业发生的现象再次在这个行业中重演，经理到总监级别的升职人员中，女性只占43%;自总监向副总裁的晋升中，女性升职的比例锐减至29.4%。这使得在女性员工数量占据优势的消费品制造业中，女性公司人仍然难以顺利跻身高级管理层。

相较于另外三类行业，会计/咨询/公关/法律等专业服务公司中的女性，她们的职业发展生涯稍显顺利。在各级别的晋升中，女性职员的比例普遍都在4成左右，而每一级晋升所花费的时间也与男性接近，这反映出女性在这一领域中拥有更多的优势和机会。

但无论怎样，这四大行业的数据都无一例外地指向了一个问题：对于女性公司人而言，“天花板效应”时至今日仍然存在。

如果你因此而对女性的职场生存环境担忧，另外的一些数据可能会给女性公司人一些启发。例如在一些社交网络上，女性平均人脉数是男性的1.5倍，平均技能点赞数是男性的1.3倍，档案完整度相同的女性通常要比男性更受欢迎。

从互联网、金融、消费零售、会计、咨询、公关、法律等7个领域入手，通过大数据来解读女性在不同行业、不同时间段所表现出的职场竞争力。

A 会计/咨询/公关/法律：男女差异不大

报告显示，在会计、咨询、公关、法律这4个专业服务类领域中，女性员工的职场竞争力和男性基本一致。

这种判断主要体现在两方面：一方面，在从低到高的4个职级上，女性占晋升人群的比例大多接近50%，也就是说晋升的机会平等;另一方面，在每个职级上，女性任职的平均时长也和男性员工接近，这意味着在这四个领域里升职呈现一种平稳的态势，无论男性还是女性，在每个职级上获得的发展机会大致均等。

有分析师表示，这4个领域职业发展的头12年，也就是在公司人升任总监及合伙人级别之前，女性的职场竞争力同等甚至高于男性。主要原因可能在于女性所持有的观察力、敏感度、同理心等特性都更容易在这四个领域中发挥优势。另一方面，“这类工作往往工作强度不是很大，且工作比较有规律，更便于女性去协调生活和工作。不管她们处于什么年龄段，这几个行业对她们的影响都比较小。”

B 消费品行业：前5年更有优势

在以快消、奢侈品为主的消费品制造行业中，一个很明显的现象是女性员工在最开始进入公司的时候占比很高，尤其在市场和HR等部门。

在调查中我们也可以看到，在初级职员到高级职员至经理的晋升过程中，女性员工的优势很明显——同一个职位在同样的工作时间里，女性占晋升人数的比例要高于男性，更容易获得升职机会。

C 金融行业：VP升职可能是最大瓶颈

金融领域对于从业者的教育程度要求很高，而从目前情况来看，优秀的大学毕业生中女性占比和男性相当，“在很多金融公司的面试中，女性和男性没有差别，甚至有时还更有优势。”因此在刚入职的前几年，从分析师到经理的阶段，女性员工的占比甚至高于男性。

D 互联网：职业前期晋升机会和男性相当

2014年硅谷各大技术公司公布的数据显示，在Facebook、Google、YouTube等18家技术公司里，女性员工平均占比接近30%。这基本符合人们对于大型互联网公司的认知，在以技术为核心、同时快节奏高强度的工作要求下，女性在该领域的数量要低于其他行业。

不过这并不代表互联网行业的女性员工就没有发展机会，相反，报告中，可以看到从初级职员到经理的晋升中，女性员工在每个岗位上停留的时间和男性是相同的——也就是说她们获得了一样的晋升机会，女性员工的职业竞争力和男性相比并不逊色。

结论：善用优势，突破瓶颈后职业发展有回升

报告中反应出的一个共性是，女性往往在职业前期与男性发展差异不大;而当晋升到中层管理岗位以上时，就可能或多或少地面临阻力。尤其在决策层，根据统计，仅有1.14%的女性从业者担任高级行政职位，而男性的比例则达到4倍以上，占5.08%。

这些数据告诉我们，女性独有的亲和力能够帮助她们获得更广的人脉资源。将天然的亲和优势开拓出来并加以利用，不仅能让工作的心态更加积极，还将使她们的职业生涯得到更顺利地发展。

对于企业而言，能否解决男女发展不平等问题，关系到企业对雇员，尤其是女性雇员是否具有吸引力。营造开放、平等的工作氛围有助于企业塑造优秀的雇主品牌形象。

因此，聪明的管理者应该对不同职级的男女性员工的晋升数量、工作经验等历史数据复盘，对目前雇员的性别发展是否均衡作全盘的了解。然后，根据数据为处于不同发展阶段的女性提供配套方案，包括设立与男性不同的绩效指标、提高管理层中女性占比、为中低层女性员工树立职场榜样等。但推出这些措施的前提是，企业愿意正视问题，并承认问题的存在。只有当人们愿意承认它的存在，才可能把它彻底解决。